Blog

Fortalecendo as Competências Comportamentais para Gerentes de Projeto – curso de desenvolvimento

Por Heinz Dieter Nevermann Zamorano | Instrutor na Lan University

No post anterior [Calcanhar de Aquiles do Gerente de Projetos: habilidades e capacidades comportamentais] foi dada uma enfase no o que precisa ser mensurado do ponto de vista das competências para completar o perfil de um bom Gerente de Projetos. Neste post, vou iniciar o debate associado ao como fazer esta mudança.

Aqui nos estamos com um grande desafio: como pode ser estruturado um curso que permita aos alunos adquirir, melhorar e aperfeiçoar as suas competências comportamentais. Sabemos que o comportamento tem raízes na personalidade das pessoas a partir de um histórico vivencial, e principalmente de uma herança cultural dos nossos ancestrais. O saber é transmitido por gerações.

Como comentado no post anterior, as competências tem um alto grau de dependências no sucesso dos projetos, se pensarmos em como são planejados, executados, monitorados, conduzidos, e como consequência, nos próprios resultados.

“A exploração de situações-problema foca na exploração dos saberes prévios (conhecimentos, valores, percepções, experiencias entre outros), trazidos por cada profissional e a identificação das necessidades individuais e daqueles comuns ao grupo, propiciando que exista o desenvolvimento da percepção e a construção de novos significados e saberes que possibilitam o desenvolvimento da competência”.

Por outro lado, sabemos que a grande enfase histórica na formação de profissionais está na transmissão de conhecimento, delegando muitas vezes ao próprio profissional, aperfeiçoar competências comportamentais na prática, no desenvolvimento de projetos, sendo altamente arriscado, tanto para a reputação do profissional como para o próprio projeto ou organização, podendo gerar muitos impactos indesejados. Lapidar com o tempo o profissional que trabalha na organização, depende também de um investimento de várias as partes interessadas.

A questão é como em tão curto espaço de tempo, conseguirmos uma mudança nos alunos, uma nova visão dos comportamentos anteriores que de alguma maneira estão enraizados no desempenho do profissional, como conseguirmos uma resignificação, um reposicionamento.

Não é fácil. Uma das condições da mudança, como coloquei mencionado anteriormente, é a postura, deve existir como condição básica, uma atitude positiva para a mudança, abertura, estar disposto a enfrentar conflitos e a rever conceitos. Do ponto de vista do curso, criar um ambiente propicio para que a mudança aconteça, sem julgamentos negativos e sim, altamente reflexivo. O objetivo é criar os mecanismos reflexivos e propícios para que sejam reposicionadas algumas verdades constitutivas, para dar aberturas a novos posicionamentos.

Este assunto não é exclusivo da area de Gerenciamento de Projetos, e sim ha um questionamento mais amplo, do modo como as propostas de ensino se posicionam na hora de formar profissionais. Um artigo interessante (ref 1) cita a necessidade de restruturar o curso convencional em faculdade, e este apresenta a seguinte proposta no plano de ensino:

  1.  ser orientado a competências
  2.  integrar teoria e prática
  3.  apresentar uma orientação educacional construtivista.

Um dos pontos relevantes, que gostaria destacar em quanto a atividades de ensino-aprendizagem, é o uso de técnicas ativas como situações-problemas, conferencias e grupos de estudos, que serão a alavanca que propicia a reflexão necessária.

Dinâmicas da aula orientada ao ensino-problema.

Importante neste espaço de desenvolvimento de competências, é estruturar cenários onde os alunos se posicionem frente a seu olhar, sua visão particular frente a um problema a ser discutido. A partir disso, técnicas ativas de ensino, devem criar discussões construtivas, confrontos para poder estimular capacidades critico-reflexivas do aprender a aprender.

Mas quais seriam as fontes de esses cenários?. Em principio, deveriam ser cenários reais dos alunos originados das próprias lições aprendidas dos projetos que eles lideraram ou participaram. As lições aprendidas são altamente ricas em informações, ha uma leitura de comportamentos, comunicações, expectativas, decisões, desempenho, engajamentos, fragilidades,relacionamentos, motivações, resultados de todo o ciclo de vida do projeto. Se entende que realizar este tipo de cursos em espaços In-Company ha uma maior facilidade para transitar por estas informações, que seriam a base do material a ser trabalhado e destrinchado no curso. Uma desvantagem deste cenário In-Company é que agora a cultura da empresa perpassa o curso como influenciador negativo, podendo abranger sintomas de ordem de mudança no clima organizacional.

Quando não é possível ter acesso a tais informações, por exemplo, em um curso onde cada participante é de contextos e empresas diferentes, existe a possibilidade de disponibilizar um background de cases que podem ser utilizados para criar as dinâmicas ativas para desenvolver as discussões necessárias para estimular reflexões.

Sejam elas situações simuladas ou reais, estas são o gatilho do processo de reflexão e teorização, favorecendo a relação com a realidade dos participantes, possibilitando a exploração dos desempenhos esperados do fazer. A exploração de situações-problema foca na exploração dos saberes prévios (conhecimentos, valores, percepções, experiencias entre outros), trazidos por cada profissional e a identificação das necessidades individuais e daqueles comuns ao grupo, propiciando que exista o desenvolvimento da percepção e a construção de novos significados e saberes que possibilitam o desenvolvimento da competência.

No próximo post, falarei das técnicas de aula e dos eixos necessários para a mudança comportamental.

Referencia citada:

1) Proposições curriculares para a formação em Psicoterapias de Orientação Psicanalítica: o ensaio com metodologias ativas de aprendizagem da Universidade Federal de São Carlos. Cássia Rodrigues e Egberto Ribeiro, Revista Brasileira de Psicoterapia 2012;14(2):17-29.



Log In

Create an account